文：蒲  静 （综合部 人力资源管理师）

【摘  要】职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一职业目标，而预先进行职业生涯系统安排的过程。通过职业生涯开发，留住优秀人才——已成为越来越多企业的价值观之一。

【关键词】职业生涯；规划

职业生涯是指员工在企业连续担负的工作岗位和工作职务的发展方向和路线。其本质是企业价值基础上员工个人价值的实现。那么什么是职业生涯规划呢？职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一职业目标，而预先进行职业生涯系统安排的过程。通过职业生涯开发，留住优秀人才——已成为越来越多企业的价值观之一。在当今这个知识经济时代，知识和技能的传播速度加快,人们在激烈竞争中, 为了求得稳定和更好的发展, 也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。职业道路的拓展性成为继薪酬之后最重要的离职因素。

一、员工职业生涯规划的重要性

（一）职业生涯规划是满足人才需求，留住人才的重要手段

我们知道，人才的流失原因主要有三个方面：一是报酬问题，待遇偏低，人才难留，这是人才流失的重要原因之一；二是才能发挥问题，一个人才在某一岗位上，如果才能得不到发挥，专长得不到利用，也不会安心工作，迟早会离职；三是社会角色问题，对于一个人才而言，尽管待遇较高，才能也得到了发挥，但如果没有适当的职务，心理也是不平衡的。因此人们对能力的大小有一个认同理念，往往认为职称和职务的高低是一个人能力大小、贡献多少的体现。如果不能量其才，任其职，担任一定的角色，人才也难以留住。

（二）职业生涯规划可以最大限度地调动企业员工的工作积极性，充分发挥其才华与潜能

我们知道员工职业生涯规划的重要内容之一，是对个人进行分析。通过分析认识自己、了解自己、估计自己的能力，评价自己的智能；确认自己的性格，判断自己的情绪；提出自己的特点，发现自己的最佳职业性向；明确自己的优势，衡量自己的差距。以此来开发自己，改变自己，设计塑造自己，跨越自己的障碍。成功地把握机会，一步一步实现规划。使自己的才能得到充分发挥，使自己的价值在工作中得到体现。

（三）处理好员工职业生涯规划与企业发展的关系，使员工个人目标与企业整体目标统一，有利于企业的长远发展

连续两年获得亚洲最佳雇主第一名的上海波特曼丽嘉酒店总经理狄高志会向每个员工了解：“你将来想做什么？”狄志高认为“其实每个人心想的都是我有未来吗？我在这有发展吗？”“帮助他们完成梦想是很重要。”“就算有些人乐于一辈子当服务生，我也可以帮他成为最好的服务生。”以这样的气度和胸怀，真正把员工当作企业的财富，给予员工最大程度的尊重，加上完善的职业生涯管理制度体系，使员工个人目标与企业整体目标统一，使个人和企业的效益最大化。

综上所述，职业生涯规划是员工个人发展和企业留住人才的重要方法和手段之一。当然，员工的职业发展目标只有与组织的发展相一致、相吻合，才能发挥其作用，产生其效力。

二、建立评估体系

　　要进行有效的职业生涯规划，企业首先需要建立评估体系。一方面，对企业现状进行合乎实际的理性评估，以确定企业发展的阶段和调整方向，规划职位的变动；并结合经营状况，控制职位的总量；另一方面，需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价，业绩的评价，有利于整个企业的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的绩效导向；对员工的素质和技能的评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上。

三、建立员工职业发展通道

建立职业发展通道，首先要建立合理的职位体系 。建立职位体系，需要在职位族、类上，做科学的划分。既要与企业组织结构一致，也要与职位要求一致。还需要对职位做合理的分层：高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化。这样，可以为后面的职业生涯规划提供真实的职位信息基础：一些职位空缺，需要什么样的人，可以从什么职位晋升上来，有人升职了，相应岗位的空缺替补计划如何做出。一系列岗位变动的后面，对员工来说，就是职业发展的机会。

员工的职业发展通道可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“双重阶梯”。

1 、纵向发展

在职业发展体系里, 纵向发展指的是传统的晋升道路, 即行政级别的晋升。员工通过走管理岗位，承担更多责任来实现职位晋升和薪酬的提高。在企业职位体系设立的基础上，确立各职位之间的晋升和替补关系，如市场盈利中心副总裁的职位，可以由市场盈利部下属的部门总经理晋升，也可以由资产监管中心副总裁平调过来。如出现职位空缺, 一般来说内部招聘是企业的首选。企业所有的招聘信息可在办公信息平台上优先向内部员工发布, 对这些职位有兴趣的员工可以与部门经理沟通获得许可后向人力资源管理部提出申请, 按照内部招聘流程经过笔试、面试步入新的工作岗位。企业在一定程度上执行竞争上岗制度, 只有那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工才能优先获得晋升和发展的机会。但需要处理好一个问题，即严格按照各职位的具体任职资格要求进行选拨，各职位的任职资格要求要对员工开放。对员工职位开放，员工就会结合自己的个性特征和组织的发展要求，调整自己的职业选择。

2 、横向发展

在企业结构日趋扁平化的今天, 传统行政级别的晋升毕竟涉及的人数较少, 因此, 为了更大限度地调动员工的工作积极性, 鼓励员工针对自己特长提出横向发展要求, 发展自己的多重技能。和职位体系设计相类似，对某一专业技术职类，明确其技能边界，并设立相应的技能要求等级。使员工和企业能够科学的评估员工的技能差异。这种由低到高的技能层级设计，实际上为员工提供了一条新的职业发展通道。因为员工的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升, 还包括技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。横向发展包括扩大现有工作内容和工作轮换。扩大现有工作内容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任, 比如安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色、探索为客户提供服务的新途径等。工作轮换是指在企业里的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排, 或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。

3 、双重阶梯

企业还可采用双重阶梯的晋升路线，由于专业技术员工的特点是比较关注自己的技术技能, 希望自己在技术领域能够发挥自身潜能并获得成功, 因此为这类员工建立双重阶梯的职业生涯路径, 向他们提供与管理人员平等的职业发展机会。这样的设计不仅可以使技术员工感到被企业重视, 提高其忠诚度, 同时也可以使他们做到岗位相互匹配, 并且提高自身的创新能力和适应变化的能力。

双重阶梯的职业生涯路径模式设计了多条平等的晋升阶梯。在双重阶梯的职业生涯路径模式下, 能够晋升到企业中、高层职位的员工大为增加, 避免所有人都拥挤在管理跑道上挤独木桥的情况, 使各类型岗位上的员工都有了更多的发展机会。双重阶梯的发展标志是职级的上升, 而不是行政级别的变更。职级的增长伴随着薪酬的提高, 也伴随着责任的加大, 工作任务的丰富化。企业鼓励有技术专长的员工持续努力地发展技术水平, 在技术阶梯上发展。而有管理专长的技术岗位的员工, 也可以选择通用阶梯, 成为中、高层管理人员。

四、个人发展计划与培训项目的制订

设计好了员工的职业生涯体系, 还需要以相应个人与企业的培训计划作为辅助。为了确保员工能得到长期的保护与培养, 给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会, 让员工能争取发挥全部潜力, 这也是企业人力资源管理部门的另一个重要任务。

1、个人发展计划

企业给予每位员工一个发展的空间, 但对职业发展负主要责任的仍然是员工自己。员工可以根据自身的素质特征, 结合个人的价值取向和兴趣爱好, 并考虑职业市场的现状和发展趋势, 设计符合个人实际的合理的职业发展目标及其实施计划。个人发展计划主要由每位员工与其上级一起根据个人工作的发展需要而制订。企业可以建立职业发展辅导制度, 上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业发展导师。职业发展导师在新员工进入企业试用期结束后,与该员工交流沟通, 必要的时候还可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业性向调查, 帮助新员工根据自己的情况, 如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。个人发展计划针对每个个体而言, 员工在制订个人发展计划时可以结合企业以及部门的计划目标。

2 、培训项目

员工勤奋的工作除了可以获得薪金, 享有福利以外, 更可以得到企业适时提供的培训和发展机会。设置培训项目的宗旨, 是为了提升企业全员的素质, 适应企业不断向前发展的要求; 为企业人力资源战略规划与发展提供有力的支持; 充实员工的专业知识和岗位技能, 提高工作质量和绩效; 构建符合公司发展战略的培训体系,打造“学习型组织”, 提升企业整体的绩效及竞争力。整体培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作由人力资源管理部门主要负责。其他各部门经理及相关人员负责协助人力资源管理部进行培训的实施、控制, 并同时负责组织部门内部的培训。

五、组建员工职业生涯管理小组

员工职业生涯管理工作是一项跨部门、跨领域的工作，因此，在执行的过程中，我们就需要组建一个跨部门、跨领域的团队来负责员工职业生涯管理工作的有序推进，从而使其在人员和组织上得到根本保障。员工职业生涯管理小组，应坚持“一个中心，两个基本点”原则。首先，企业的人力资源部负责人应当在这个小组中发挥主导和协调的作用，从功能性上来讲，亦即是这个小组的“中心”，这是由人力资源部部门职能所决定的。其次，各部门负责人应该发挥协调作用，亦即构成一个“基本点”，因为员工职业生涯管理工作涉及到企业的各个部门和各个领域，该项工作能否切实地得到执行还赖于各个部门、各个领域人员的配合，所以从这个角度分析，各部门负责人应该是这个小组中的重要成员。其三，员工代表要充当及时反馈信息的角色。企业的职业生涯管理制度、企业所运用的技术和方法是否符合员工的需求、员工的心理状况是怎样的、他们对职业生涯管理的认知达到了哪个层次等，这些信息都需要来自一线的员工及时地向企业反映，因此就这个层面的意义来讲，员工代表也应是这个小组的一个重要“基本点”。

职业生涯管理小组成员及其分工：

人力资源部负责人：主导、整体筹划和协调。

各部门负责人：员工职业生涯管理工作的具体执行、配合人力资源部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈，新员工职业规划辅导等。

员工代表：向人力资源部负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。

总之，职业生涯规划是由员工、企业共同设计的一个整体，公司的职责主要是明确职业发展通道, 提供发展空间并给予培训支持; 员工所在部门经理和直接主管是辅助员工制定发展计划和培训计划。尊重员工, 尊重员工选择的发展方向, 协助员工发展是企业进行员工职业生涯规划时应该恪守的信条。只有企业员工的卓越发展, 才有企业目标的实现。员工职业生涯规划的最终目的就是要通过帮助员工确定个人职业发展目标, 提供员工在工作中增长职业素质的机会, 实现企业的持续发展,达到企业目标, 使企业发展目标与员工个人发展目标协调一致, 建立企业与员工双赢的关系, 进而结成利益乃至命运共同体。